Une nouvelle étude révèle un décalage entre ce que la génération Z souhaite réellement au travail et ce que leurs patrons pensent qu'elle souhaite. Alors que la génération Z entre de plus en plus sur le marché du travail, voici les principaux défis et lacunes que les dirigeants doivent relever pour soutenir leur nouvelle génération de travailleurs.
Qui est la génération Z ?
La génération Z est l'un des principaux moteurs du changement sur le lieu de travail d'aujourd'hui. Définie comme la génération des personnes nées entre 1997 et 2012 (qui, en 2023, auront entre 10 et 25 ans), la génération Z a grandi avec les smartphones et les médias sociaux, avec les commodités et les pièges qui y sont associés. Ils sont souvent les précurseurs, les créateurs de tendances, les influencés et les influençables.
Les membres de la génération Z ne sont pas étrangers à l'utilisation de leur voix et de la technologie au bout de leurs doigts pour façonner le monde qui les entoure. Mais alors que la Génération Z entre dans une force de travail considérablement modifiée par la pandémie, comment leur impact se traduit-il sur le lieu de travail, et comment leurs patrons peuvent-ils créer un espace qui leur permette de s'épanouir ?
Nous sommes allés directement à la source et avons interrogé les membres de la génération Z pour mieux comprendre leur point de vue. Veulent-ils vraiment tout avoir ? Que pouvons-nous apprendre de cette génération sur l'avenir du travail ? C'est ce qu'explore une nouvelle étude de Deloitte Digital.
Comme le dit le proverbe, “You don’t quit a job; you quit your boss". Si vous travaillez avec la génération Z, nous vous encourageons à lire la suite et à apprendre comment créer une expérience de travail saine et gagnante pour vous, vos employés et vos clients.
Dans quels domaines la génération Z et leurs patrons ne sont-ils pas en phase ?
Notre étude a révélé un certain nombre de domaines dans lesquels les travailleurs de la génération Z et leurs patrons partagent des priorités et un certain nombre de domaines dans lesquels ils diffèrent. Les deux groupes, par exemple, accordent de l'importance à l'entretien des relations de travail, à la flexibilité sur le lieu de travail, etc. Malgré ces alignements, les données de l'enquête révèlent également des difficultés entre la génération Z et les autres générations. Ce constat offre une grande opportunité d'amélioration et permet de mettre en place les éléments nécessaires au développement de relations fructueuses.
3 PRINCIPAUX DÉFIS POUR LA GÉNÉRATION Z ET LEURS PATRONS
1. DES POINTS DE VUE CONTRASTÉS SUR L'IMPORTANCE DE L'EMPATHIE
Les travailleurs de la génération Z accordent une grande importance à l'empathie de la part de leurs patrons et considèrent qu'il s'agit d'une condition préalable à l'engagement au travail, mais les patrons n'accordent pas autant d'importance au fait de faire preuve d'empathie.
D'après notre étude, les membres de la génération Z placent l'empathie au deuxième rang des qualités les plus importantes chez un patron, tandis que les patrons la placent, en moyenne, au cinquième rang.
Clara, une chef d'équipe de l'Illinois, s'est fait l'écho des données de notre enquête en décrivant son expérience au sein d'une grande entreprise de vente en gros. Notre enquête auprès des salariés pose une question du type "Vous sentez-vous respecté ?" et je me suis dit "Non !" Je n'ai jamais ressenti ce respect car la direction a plutôt une mentalité de "Fais ton travail et fais-le"", a-t-elle déclaré. Elle a eu l'impression que l'accent était mis davantage sur les mesures de productivité que sur sa personnalité.
2. DES POINTS DE VUE DIVERGENTS SUR L'IMPACT DU TRAVAIL SUR LA SANTÉ MENTALE
Les travailleurs de la génération Z estiment qu'ils ne reçoivent pas le soutien dont ils ont besoin en matière de santé mentale sur le lieu de travail et pensent que leurs idées sur l'impact du travail sur leur santé mentale diffèrent de celles de leurs patrons.
Notre enquête a révélé que moins de la moitié des membres de la génération Z affirment que leur patron les aide à maintenir une charge de travail saine et que 28 % d'entre eux déclarent avoir des problèmes de santé mentale à cause de leur patron.
Nous avons contacté Alexa, une gestionnaire de compte technique, et elle nous a expliqué à quel point le travail peut facilement devenir fastidieux, surtout lorsque vous travaillez à domicile. "Je veux laisser le travail au travail et ne pas avoir l’impression de devoir y penser ; Je ne veux pas me sentir dépassée", a déclaré Alexa. Votre charge de travail a un impact sur votre santé mentale, et Alexa pense que les patrons peuvent aider les membres de la génération Z à maintenir une charge de travail saine en leur apportant un soutien et en engageant des conversations ciblées sur leur carrière, leurs intérêts et leurs compétences.
3. DES POINTS DE VUE DISPARATES SUR L’IMPORTANCE DU TRAVAIL POUR L’IDENTITÉ PERSONNELLE
Les travailleurs de la génération Z et leurs patrons accordent des valeurs différentes au travail dans le cadre de leur identité.
Notre étude a révélé que 61 % des membres de la génération Z déjà sur le marché du travail estiment que le travail est une partie importante de leur identité, tandis que 86 % des patrons affirment que le travail est une partie importante de leur identité.
Nous avons entendu Steve, un représentant du développement des ventes, et il nous a dit que la transition vers le marché du travail a non seulement un impact sur la façon dont il passe son temps, mais aussi sur des éléments fondamentaux de son identité. « J’ai beaucoup de mal avec l’idée de » vous n’êtes pas votre travail « , car si je travaille toutes ces heures par semaine à mon travail, où se situe mon travail dans ma vie ? Au début, je suis entré dans mon travail en pensant que ce n’était qu’un chèque de paie, mais maintenant c’est peut-être quelque chose de plus", a-t-il partagé. Comme Steve, de nombreux membres de la génération Z remettent en question le rôle du travail dans leur identité globale, tandis que pour leurs patrons, il est beaucoup plus clair que le travail est, en effet, une partie importante de leur identité.
D’autres domaines manquent d’alignement comprennent les récompenses et la reconnaissance, et la formation.
Sans un effort concerté pour comprendre les besoins et les motivations des travailleurs de la génération Z comme Clara, Alexa et Steve, les patrons risquent de déconnecter les travailleurs et d’augmenter l’attrition. Il est essentiel de relever ces défis pour aider la main-d’œuvre de la génération Z à rester productive, engagée et connectée à ses rôles et à ses équipes.
Nous avons entendu Steve, un représentant du développement des ventes, et il nous a dit que la transition vers le marché du travail a non seulement un impact sur la façon dont il passe son temps, mais aussi sur des éléments fondamentaux de son identité. « J’ai beaucoup de mal avec l’idée de » vous n’êtes pas votre travail « , car si je travaille toutes ces heures par semaine à mon travail, où se situe mon travail dans ma vie ? Au début, je suis entré dans mon travail en pensant que ce n’était qu’un chèque de paie, mais maintenant c’est peut-être quelque chose de plus", a-t-il partagé. Comme Steve, de nombreux membres de la génération Z remettent en question le rôle du travail dans leur identité globale, tandis que pour leurs patrons, il est beaucoup plus clair que le travail est, en effet, une partie importante de leur identité.
D’autres domaines qui manquent d’alignement comprennent les récompenses et la reconnaissance, et la formation.
Sans un effort concerté pour comprendre les besoins et les motivations des travailleurs de la génération Z comme Clara, Alexa et Steve, les patrons risquent de déconnecter les travailleurs et d’augmenter l’attrition. Il est essentiel de relever ces défis pour aider la main-d’œuvre de la génération Z à rester productive, engagée et connectée à ses rôles et à ses équipes.
Que peuvent faire les dirigeants pour combler le fossé avec la génération Z ?
L’écart entre un leader et son employé de la génération Z peut appartenir à l’une des trois catégories suivantes : un écart de connaissances, d’alignement ou d’exécution. Un manque de connaissances décrit les patrons qui ne comprennent pas pleinement ce que veut la génération Z. Un écart d’alignement décrit les patrons qui comprennent ce que veut la génération Z mais ne sont pas d’accord avec eux. Un écart d’exécution décrit les deux groupes qui conviennent qu’un changement est nécessaire, mais manquent de clarté sur la façon de mettre en œuvre ce changement.
Chacune de ces lacunes a des implications différentes sur ce que les dirigeants et les membres de la génération Z peuvent faire pour y remédier.
Notre étude révèle que plus de 7 patrons sur 10 sont enthousiasmés par la façon dont le lieu de travail va changer, car la génération Z en représente une part de plus en plus importante. Alors, que peut faire un leader pour combler ces lacunes ?
- Soyez curieux. Explorez une ligne de recherche similaire avec votre personnel pour comprendre ce qui améliorerait leurs expériences et renforcerait la confiance de la génération Z en particulier.
- Connecter. Créez des opportunités de connexion entre les membres de la génération Z et les autres générations.
- Co-créer. Plus que les autres générations, la génération Z veut faire entendre sa voix. Ils veulent que l’agence crée un avenir qu’ils trouvent significatif. Faites appel à leur énergie et à leurs compétences en résolution de problèmes.
- Construire une culture de d'encadrement inversé. De nombreuses organisations ont généralement des employés plus âgés qui encadrent la génération Z. De la même manière, les dirigeants peuvent promouvoir une culture dans laquelle les membres de la génération Z encadrent leurs mentors, aidant ainsi ces employés plus expérimentés à mieux comprendre la génération Z.
- Demander aux influenceurs. Faites appel à des membres influents de la génération Z à l’intérieur et à l’extérieur de leur organisation pour les aider à tester des idées et à façonner la future culture de la main-d’œuvre.
Quelle est la prochaine étape ?
Chaque défi et chaque écart représente une occasion de forger des liens, une chance de façonner ensemble le lieu de travail de l’avenir. Surtout, nous ne pouvons pas dire que la génération Z veut tout, mais nous pouvons dire qu’elle veut être vue pour ce qu’elle est authentiquement, entendue, soutenue et avoir l’espace et la possibilité de s’épanouir tout en se développant personnellement et professionnellement. Pour en savoir plus sur la façon dont les patrons peuvent prendre des mesures pour améliorer l’expérience de la génération Z au travail et sur la façon d’appliquer cette recherche pour améliorer vos relations professionnelles intergénérationnelles, consultez le rapport complet ci-dessous.
Amelia Dunlop est directrice de l’expérience chez Deloitte Digital, où elle aide les entreprises à résoudre leurs problèmes les plus difficiles et à développer des stratégies gagnantes qui combinent innovation, créativité et stratégie numérique. Amelia est également l’auteure de Elevating the Human Experience : Three Paths to Love and Worth at Work et co-auteure de The Four Factors of Trust : How Organizations Can Earn Lifelong Loyalty, deux livres à succès. Elle a reçu le prix Top Women in Technology 2020 du magazine Consulting pour l’excellence en innovation.
Michael Pankowski est analyste chez Deloitte Digital. Il est un leader d’opinion sur la génération Z et co-auteur du livre Engaging Gen Z : Lessons to Effectively Engage Generation Z Via Marketing, Social Media, Retail, Work, and School. Il a fait des présentations sur la génération Z lors de conférences mondiales et nationales, notamment PRWeek Connect, PRDecoded et SportsPro OTT Summit USA, et son leadership éclairé dans ce domaine peut être trouvé dans Ad Age, PRWeek, Forbes, Insider et Money.com.
Geordie Marriner est consultant senior chez Deloitte Digital. Il a de l’expérience dans la conception centrée sur l’humain, la recherche sur les utilisateurs finaux, l’analyse et le reporting. Geordie est titulaire d’une maîtrise en innovation en design et d’un MBA de la Northwestern University.
Steven Hatfield est directeur chez Deloitte Consulting et est le leader mondial de l’avenir du travail pour le cabinet. Il a plus de 20 ans d’expérience dans le conseil aux organisations mondiales sur des questions de stratégie, d’innovation, d’organisation, de personnes, de culture et de changement. Hatfield possède une expérience significative dans la mise en œuvre des tendances actuelles ayant un impact sur l’avenir du travail, de la main-d’œuvre et du lieu de travail.
Kristin Starodub est directrice au sein de la pratique Capital humain de Deloitte. Elle s’efforce de concevoir et de fournir des solutions de transformation du capital humain et de l’expérience de la main-d’œuvre en tirant parti de manière plus stratégique des solutions technologiques modernes pour la main-d’œuvre.
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Perspectives de la génération Z